Globalny krajobraz się zmienia. A to, co wstrząsa światem, ostatecznie poruszy twoją siłę roboczą. Wszystkie nagłówki mówią o tym, co się dzieje. Ale nikt nie mówi ci, jak zareagować. Liderzy HR potrzebują planu gry.

W naszej edycji webinariów Global Workforce Trends dla regionu Azji i Pacyfiku (APAC) nasi prelegenci właśnie to zaoferowali.

Poznaj mówców:

  • Vo Ngoc Thuy, dyrektor ds. usług kadrowych i płacowych w Azji Południowej i Australii, TMF Group

  • Ben Neumann, Partner, Lider Terytorium Singapuru, Vialto Partners

  • Joan Groleau, wiceprezes ds. globalnego marketingu partnerów, G-P

Podczas tej sesji eksperci zbadali, w jaki sposób zwinność geopolityczna przenosi rolę liderów HR z drugiego pilota na kapitana. Najskuteczniejszymi liderami HR w 2026 są ci, którzy traktują talenty, mobilność i trendy geopolityczne jako jedną zintegrowaną strategię. Oto jak to zrobić.

1. Łańcuch dostaw talentów

W przeszłości dywersyfikacja łańcucha dostaw była powodem do niepokoju dla dyrektora operacyjnego (COO). W 2026 jest to priorytet HR. Vo podzielił się tym, jak globalne firmy odchodzą od tradycyjnych centrów i kierują inwestycje do hotspotów „alt-Asia”, takich jak Wietnam, Malezja i Indonezja.

Wietnamska narodowa strategia półprzewodników i przejście Malezji z prostego montażu na zaawansowany technologicznie projekt sprawiły, że te kraje stały się magnesami talentów.

Wskazówka: Przestań pytać: „Gdzie możemy zatrudnić?” I zacznij pytać: „Gdzie jest budowana zdolność?” Niezależnie od tego, czy chodzi o inżynierię oprogramowania w Indiach, czy zaawansowaną technologicznie produkcję w Penang, zwinność oznacza podążanie za wiedzą, a nie najniższy koszt pracy.

2. Poruszanie się po płynnym krajobrazie wizowym

Ben Numa podkreślił, że dzisiejszy globalny klimat jest płynny. Liderzy HR budzą się na powiadomieniach, które mogą zasadniczo zmienić ich strategię zatrudniania na noc.

Doskonałym przykładem są zmiany H-1B B w USA, ale tam, gdzie zamykają się jedne drzwi, otwierają się inne. Kraje takie jak Chiny i Korea Południowa wprowadzają wizy STEM specjalnie zaprojektowane w celu przyciągnięcia talentów naukowych i technologicznych z uznanych uniwersytetów lub instytucji badawczych na całym świecie.

Chińska wiza K-visa (wdrożona 2025 października) i wiza K-Star w Korei Południowej znoszą tradycyjne bariery, umożliwiając absolwentom STEM wjazd do danego kraju i szukanie pracy bez wcześniejszej oferty pracy. Posiadacze wiz mogą angażować się w badania, wymianę kulturalną, przedsiębiorczość i biznes.

Wskazówka: Bądź na bieżąco z sojuszami regionalnymi. Liderzy HR w 2026 powinni być gotowi do zmiany swoich centrów badawczo-rozwojowych w miarę zmiany przepisów imigracyjnych.

3. Od zatrudniania w oparciu o lokalizację po zatrudnianie oparte na możliwościach

Stary podręcznik HR opierał się na promieniu zatrudnienia w biurze. Zwycięska strategia 2026 opiera się na modelu podążania za słońcem. Podczas rozmowy Vo omówiono, w jaki sposób międzynarodowe firmy rozwijają się i korzystają z wielu centrów dla różnych ról:

  • Indie : centrum automatyzacji danych i oprogramowania

  • Polska : twierdza dla architektury systemów dla seniorów i cyberbezpieczeństwa

  • Kolumbia : idealne nakładanie się dla zespołów ds. sukcesu klientów w USA

Kolejnym wyzwaniem dla liderów HR w 2026 jest znalezienie równowagi między jednolitością a lokalizacją w pakietach świadczeń. 

Na przykład Szwecja oferuje subsydiowaną opiekę nad dziećmi i opiekę zdrowotną, więc Twój zespół prawdopodobnie spodziewałby się innych dodatkowych korzyści, takich jak wsparcie w zakresie dobrego samopoczucia lub ergonomiczny sprzęt do domowego biura. Ale publiczna opieka zdrowotna i opieka nad dziećmi jest mniej kompleksowa w Bombaju lub Manili, więc ten sam budżet jest znacznie lepiej przeznaczany na prywatne plany rodzinne, aby zaradzić lukom w usługach publicznych. 

Wskazówka dotycząca zwinności : zbuduj „portfel hubów”. Unikaj pułapki pogoni za tanią lokalizacją i zamiast tego skup się na zatrudnianiu opartym na wynikach. Rozpowszechniając możliwości w różnych strefach czasowych, zmniejszasz zależność od dowolnego pojedynczego rynku i utrzymujesz pracę 24/7 bez wypalania zespołu. A zbliżanie się do korzyści zarówno w ujęciu strategicznym, jak i lokalnym pomoże Ci uzyskać jak największy zwrot z inwestycji i lojalność.

4. Ściana wspinaczkowa a drabina

Retencja w geopolitycznie zwinnym świecie wygląda inaczej. W 2026 roku ścieżka kariery nie jest drabiną liniową; to ściana wspinaczkowa. Na drabinie jedynym sposobem na wzrost jest „up” (promocja), która często wymaga przeprowadzki do siedziby lub konkretnego miasta. Na ścianie wspinaczkowej poruszasz się w górę, w dół, w lewo i w prawo, aby znaleźć najlepszy "uchwyt" - lub najlepszy zestaw umiejętności.

Jak zauważył Ben, „nie zawsze przenosimy tę osobę do pracy – przenosimy ją do tej osoby”. Pozwala to pracownikowi zdobyć globalne doświadczenie w kraju ojczystym, wypełniając lukę w umiejętnościach bez ciężaru fizycznego ruchu. 

Wskazówka dotycząca zwinności : Wyprzedź konkurencję, oddzielając rozwój kariery od fizycznej relokacji. Ustal zasady HR i pozyskaj odpowiednich partnerów technologicznych, aby „wirtualna mobilność” stała się rzeczywistością w Twojej strukturze biznesowej. Kontroluj swoje projekty o wysokim priorytecie i celowo obsadzaj je talentami transgranicznymi. Wirtualna mobilność daje pracownikowi w Wietnamie szansę na poprowadzenie projektu z siedzibą w Londynie. Wspinają się (wzrastają), a ty zachowujesz talent.

5. Przechodzenie od twórcy do myślicieli dzięki AI

Geopolityka tworzy zmienność legislacyjną. Kiedy sojusze regionalne lub nowe przepisy prawa pracy są tworzone w odpowiedzi na presję ekonomiczną, płace są pierwszym systemem, który wchłonie te zmiany. Nie możesz przenieść swojej strategii do nowego centrum, jeśli Twój zespół HR utknął w ręcznym audytowaniu wahań lokalnych kodów podatkowych.

Vo wyjaśnił, w jaki sposób platformy oparte na sztucznej inteligencji działają jako „inteligentne oprogramowanie pośredniczące”. Sztuczna inteligencja automatycznie wyłapuje rozbieżności w lokalnych przepisach prawa pracy przed uruchomieniem listy płac. To zmienia rolę HR. Zamiast „robić” wprowadzanie danych, aby nadążyć za nowymi przepisami, stają się „myślicielami”, którzy wykorzystują ten czas do negocjowania złożonych umów regionalnych i poruszania się po ludzkiej stronie zmian prawnych.

Wskazówka dotycząca zwinności :Traktowanie listy płac i zgodności z przepisami jako obszaru strategicznego, a nie tylko administracyjnego. Wykorzystaj sztuczną inteligencję, aby poradzić sobie z kontrolami dróg między stanowiskami i wymogami wizowymi, i uwolnij swój zespół, aby skupić się na strategii wysokiego szczebla i relacjach regionalnych.

2026 Globalna lista kontrolna zwinności

  • Geopolityka: Identyfikacja nowych centrów talentów (np. Wietnam dla produkcji, Indie dla oprogramowania) w celu dywersyfikacji talentów w łańcuchu dostaw.
  • Krajobraz wizowy: Monitoruj regionalne zmiany wiz STEM (np. Korea, Chiny), aby odsunąć zatrudnienie techniczne od ograniczeń H-1B.
  • Strategia zatrudnienia: Przejdź od rekrutacji opartej na lokalizacji do rekrutacji opartej na możliwościach (model podążania za słońcem).
  • Mobilność wewnętrzna: Role audytorskie w zakresie potencjału wirtualnego zadania, aby zaoferować globalne doświadczenie bez relokacji.
  • Infrastruktura sztucznej inteligencji: przechodzenie od wykonawcy do myśliciela poprzez automatyzację ręcznych kontroli listy płac i zgodności.
  • Łączne nagrody: Lokalizuj pakiety świadczeń, aby dopasować je do regionalnych wartości kulturowych (np. wellness vs. opieka nad dziećmi).

Zobacz, jak dział HR zmienia się na całym świecie

W 2026 strategia HR jest tak silna, jak zdolność do przystosowania się do globalnych przeciwności. Podczas gdy sztuczna inteligencja daje dane do śledzenia tych zmian, potrzeba ludzkiego lidera, aby zrozumieć , dlaczego i opracować strategię. To wyjątkowy czas, w którym liderzy HR mogą przejąć ster i przejść od drugiego pilota do kapitana, wykorzystując nowe technologie do kierowania swoimi organizacjami.

Aby uzyskać więcej informacji na temat strategii półprzewodnikowych, wiz STEM i pracowników „pięciu pokoleń”, obejrzyj pełne seminarium internetowe na żądanie.

I nie zapomnij uchwycić innych perspektyw regionalnych w naszej serii 2026 :